FONCTION PUBLIQUE – Précisions sur les conditions permettant d’accéder à l’honorariat chez les sapeurs-pompiers volontaires.

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Monsieur X  s’est engagé en tant que sapeur-pompier volontaire sur une période de plus de 20 ans. Souhaitant mettre fin à ses fonctions, il a demandé sa cessation d’activité définitive et que lui soit accordé l’honorariat. Le président du SDIS a accédé partiellement à sa demande en mettant fin à son contrat d’engagement, sans toutefois lui accorder l’honorariat. Monsieur X a alors saisi le tribunal d’une demande tendant à l’annulation de la décision du président du SDIS, en ce qu’elle ne mentionne pas l’obtention de l’honorariat.

L’article R. 723-61 du code de la sécurité intérieure dispose que :

« Tout sapeur-pompier volontaire qui a accompli au moins vingt ans d’activité en cette qualité est nommé sapeur-pompier volontaire honoraire dans le grade immédiatement supérieur à celui qu’il détient au moment de sa cessation définitive d’activité. Par une décision motivée de l’autorité de gestion, l’honorariat peut être accordé dans le grade détenu pour un motif tiré de la qualité des services rendus. Il ne peut être accordé dans le cas d’une résiliation d’office de l’engagement pour motif disciplinaire prononcée dans les conditions prévues à l’article R. 723-40. En outre, les anciens sous-officiers de sapeurs-pompiers volontaires chefs de corps ou chefs de centre d’incendie et de secours peuvent être nommés dans les mêmes conditions lieutenant honoraire de sapeurs-pompiers volontaires. La nomination d’un sapeur-pompier volontaire à l’honorariat intervient dans un délai de six mois à compter de la date de cessation d’activité. L’honorariat confère le droit de porter dans les cérémonies publiques mentionnées à l’article R. 723-36 et dans les réunions de corps l’uniforme du grade concerné ».

Dans cette affaire, le juge précise les conditions au terme desquelles un sapeur-pompier volontaire peut prétendre à l’honorariat. Il déduit des dispositions précitées que :

« Un sapeur-pompier volontaire qui a accompli au moins vingt ans d’activité en cette qualité ne peut bénéficier de l’honorariat que lorsqu’il a cessé définitivement son activité, c’est-à-dire au plus tôt lorsqu’il a atteint l’âge de 20 ans ; qu’ainsi, la résiliation de son engagement pas le sapeur-pompier qui n’a pas atteint cet âge ne relève pas de la cessation définitive de fonction au sens de l’article R. 723-61 lui permettant de bénéficier de l’honorariat alors même qu’il dispose de l’ancienneté suffisante ».

En l’espèce, le requérant ayant mis fin à ses fonctions à l’âge de 42 ans, il ne pouvait prétendre au bénéfice de l’honorariat.

Le tribunal rejette par voie de conséquence sa requête.

Références : TA CAEN, 27 janvier 2016, requête N° 1501050.

Mots clés : sapeur-pompier volontaire, cessation définitive de fonction, honorariat, rejet.    

DROIT IMMOBILIER : vente d’immeuble et vices cachés

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La prise en compte de la qualité de professionnel du vendeur même quand il agit dans le cadre de son patrimoine personnel.

La Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que le seul fait que la vente avait été réalisée au titre de la gestion du patrimoine personnel du gérant d’une société professionnelle de la vente (marchand de biens), avec l’intervention d’un notaire mandaté par lui, n’était pas suffisant pour écarter sa qualité de vendeur professionnel, laquelle n’était pas limitée à celui qui agit dans l’exercice de sa profession mais concernait également le particulier contractant dans un but personnel. La Cour d’Appel, qui n’était pas tenue de procéder à une recherche sur la compétence de ce dernier en matière de construction qui ne lui était pas demandée, a pu en déduire que celui-ci, en raison de son activité de gérant depuis environ deux ans, devait être considéré comme un professionnel de l’immobilier et ne pouvait pas opposer aux acquéreurs la clause contractuelle de non-garantie des vices cachés.

 

 

DROIT DU TRAVAIL : REFORME DE LA LOI « TRAVAIL » du 8 août 2016 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Renforcement de la protection des jeunes parents contre la rupture de leur contrat de travail

La période de protection contre la rupture du contrat de travail étendue à 10 semaines

A l’issue d’un congé de maternité pour la mère ou du congé de paternité pour le père et pendant une période qui passe de 4 à 10 semaines, le contrat de travail ne peut être rompu que pour une faute grave non liée à la maternité ou sa grossesse pour la mère, ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de lien avec sa maternité ni, pour le père, intervenir à raison de la situation de famille (C. trav. art. L 1225-4 et L 1225-4-1 modifiés).

Cette période de protection débute différemment selon qu’elle profite au père ou à la mère :
– à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité  ;
– à compter du jour de la naissance de son enfant pour le père, qu’il prenne ou pas un congé de naissance ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette disposition a pour conséquence d’augmenter de manière conséquente le montant des dommages et intérêts dus au salarié dont le contrat serait rompu en violation de la protection. Une telle rupture est en effet nulle. L’article L 1225-71 du Code du travail accorde dans ce cas au salarié, outre l’indemnité pour nullité du licenciement, des dommages et intérêts au titre de la violation de son statut protecteur. Ces dommages et intérêts correspondent au salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, y compris cette période de nullité relative. Cette indemnité est donc mécaniquement augmentée par l’allongement de la durée de protection. Par exemple, une salariée abusivement licenciée pendant sa grossesse et qui ne demande pas sa réintégration aura droit à une indemnité compensant la perte des salaires qui auraient été dus entre la date de son licenciement et la date d’expiration de son congé de maternité augmentée de 10 semaines contre 4 auparavant.

Le point de départ de la période de protection est repoussé par la prise de congés payés

Le point de départ est repoussé lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité (C. trav. art. L 1225-4 modifié). Ainsi, la salariée qui accole des congés payés à son congé de maternité bénéficie jusqu’à la reprise effective de son travail de la protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail. La rupture de son contrat, quel qu’en soit le motif, ne peut ni prendre effet, ni être notifiée pendant cette période. Si en revanche la salariée reprend le travail quelques jours ou semaines, puis prend des congés payés, elle ne bénéficie que de la protection « relative ». Les congés payés ne devraient pas suspendre la période de 10 semaines pendant laquelle le contrat peut être rompu pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.  L’intégration de cette mesure dans le Code du travail ne fait que transposer une solution adoptée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 PB).  Cette mesure est entrée en vigueur  le 10 août 2016 en l’absence de nécessité d’un décret d’application.